Phỏng vấn ứng cử viên là cả 1 nghệ thuật cần phải học dành cho nhà tuyển dụng. Khiến cho thế nào để cuộc phỏng vấn đạt hiệu quả cao nhất, qua ấy chọn được người thích hợp nhất cho công ty, các lời khuyên cộng những ghi nhớ bổ ích tổng hợp bên dưới, giúp công tác nhận biết ứng viên phù hợp thuận tiện hơn. 

1.  21 bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài từ Brian Tracy

Nghệ thuật phỏng vấn ứng viên

Phỏng vấn là thời cơ quan trọng giúp nhà tuyển dụng chọn được ứng cử viên thích hợp giữa hàng trăm ứng cử viên. Để buổi phỏng vấn thành công và hiệu quả, người phỏng vấn cần lên kế hoạch rõ ràng và nhất quán trước và trong suốt cuộc phỏng vấn để Tìm hiểu các thông báo cần phải có về ứng viên:

Trước Buổi Phỏng Vấn

Xác định rõ mục tiêu tuyển dụng:
Bạn cần xác định rõ bạn muốn ứng cử viên đáp ứng những đề xuất, mong đợi và các phẩm chất gì qua các thắc mắc sau:
người tìm việc cần đảm trách các nhiệm vụ gì, có các tri thức và kỹ năng nào?
ứng cử viên cần đạt được những thành tích cụ thể nào ở vị trí này?
Xóa tan sự ngượng ngập ban đầu
Hãy để cho buổi phỏng vấn của bạn diễn ra thật bỗng nhiên. Là người phỏng vấn, bạn nên giúp ứng cử viên đỡ căng thẳng, lo âu trước lúc buổi phỏng vấn thực thụ bắt đầu. Bạn có thể hỏi ứng viên:
Bạn sắm tổ chức của chúng tôi có khó không?
Bạn muốn dùng chút café hay nước chín trước lúc chúng ta bắt đầu không?

Trong Cuộc Phỏng Vấn

Đặt nghi vấn để xác định đúng khả năng thật sự của ứng viên

Bạn không nên chỉ đặt nghi vấn phỏng vấn dựa vào bảng mô tả công việc và kinh nghiệm khiến cho việc của ứng viên. Với những nghi vấn sau đây, bạn sẽ có thông tin chính xác hơn để biết được người tìm việc có đủ kỹ năng và phẩm chất thích hợp với công việc hay không.

những câu hỏi dạng truyền thống:

người tìm việc thường đoán trước họ sẽ được hỏi những câu này, bởi vậy họ sẽ chuẩn bị sẵn câu giải đáp trước buổi phỏng vấn. Bên cạnh đó, bằng cách thức hỏi các thắc mắc sau đây, bạn sẽ có được các thông báo cơ bản về ứng viên.

Ví dụ:
Hãy cho tôi biết về anh/chị.
điểm tốt của anh/chị là gì?
vì sao anh/chị muốn làm việc cho doanh nghiệp chúng tôi?

câu hỏi tình huống:

Đây là dạng câu hỏi giúp bạn Đánh giá khả năng xử lý cảnh huống của ứng cử viên. Hãy hỏi ứng viên bí quyết họ xử lý một cảnh huống cụ thể trong công việc như thế nào. Ví dụ:
Bạn sẽ làm gì khi gặp một khách hàng đang khôn cùng tức giận?
Bạn sẽ khiến cho gì để giảm căng thẳng trong công việc?

thắc mắc về hành vi trong quá khứ:

Dạng thắc mắc này đề xuất ứng cử viên cho biết kinh nghiệm làm việc trước đây của họ. Phương pháp giải quyết vấn đề của ứng viên trong quá khứ là cơ sở vật chất đáng tin cậy giúp nhà tuyển dụng dự báo được phương pháp họ xử lý công việc trong khoảng thời gian dài như thế nào. Ví dụ:
Hãy cho tôi 1 ví dụ về bí quyết anh/chị khắc phục thành công một sự cố trong công việc trước đây cùng với đội lực lượng của mình?
Anh/chị đã từng xử lý thành công 1 vấn đề nan giải trong công việc trước đây như thế nào?

tìm nhân viên biết “chung vai sát cánh”.

Bạn cần tậu ứng viên có thể làm việc tốt với đội hàng ngũ và phù hợp với văn hóa đơn vị. Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng! Những thắc mắc sau đây sẽ giúp bạn biết được ứng viên có phải là 1 thành viên thích hợp không:
Anh/chị sẽ làm cho gì để hoàn tất Dự án A trong 1 hạn định rất ngắn với một lực lượng có 3 thành viên?
Theo anh/chị, đâu là tiêu chí quan trọng nhất lúc làm việc theo nhóm?

Nên có nhiều người tham gia buổi phỏng vấn

nếu điều kiện cho phép, bạn nên mời 1 số người can hệ tham gia buổi phỏng vấn để có Nhận định khách quan và thấu đáo hơn về ứng cử viên. Ngoài cấp điều hành trực tiếp và đại diện phòng nhân sự ra, bạn nên mời thêm 1 viên chức khác làm việc chung bộ phận với ứng cử viên sau này.

các lưu ý trong giai đoạn phỏng vấn

• Giới thiệu sơ lược về công việc. Bạn cần cho cho ứng cử viên biết về nhiệm vụ chính của họ, sếp trực tiếp, bộ phận công tác, các khó khăn và thử thách mà ứng viên có thể gặp phải trong thời kỳ làm việc, đặc biệt là các tiêu chuẩn để Đánh giá thành tích làm việc tại công ty.
• Đừng ngại “biến tấu”. Bạn đã chuẩn bị danh sách những câu hỏi phỏng vấn, nhưng đừng quá lệ thuộc vào bảng câu hỏi cứng đề cập này. Hãy dựa vào những thông tin ứng viên trình bày để đặt các thắc mắc liên quan giúp bạn Nhận định sâu hơn về kinh nghiệm khiến cho việc của ứng viên.
• xoành xoạch lắng nghe…. Đừng nhắc quá nhiều khi mà phỏng vấn, hãy để ứng cử viên trình bày càng phổ thông càng tốt để bạn xác định khả năng đích thực của họ. Thông thường, người phỏng vấn dành 80% thời gian để nghe ứng cử viên trình bày và chỉ 20% thời kì để hỏi người tìm việc, giải đáp nghi vấn của ứng viên và giới thiệu về tổ chức.
• Ghi chú các thông tin cấp thiết. Bạn cần chuẩn bị giấy bút để ghi lại các thông tin quan trọng của ứng viên như thành tích vượt trội, những kỹ năng đặc thù so với những người tìm việc khác. Điều đấy sẽ giúp bạn Tìm hiểu người tìm việc công bằng và chính xác hơn.
• Khuyến khích ứng cử viên đặt thắc mắc. Đây là lúc bạn phát hiện được đa dạng điều thú vị về ứng viên đây! Các nghi vấn này sẽ giúp bạn hiểu được tại sao ứng viên lựa chọn doanh nghiệp bạn, vì lương lậu hấp dẫn, chế độ nghỉ phép hay vì mong muốn được phát triển sự nghiệp trong 1 môi trường năng động, thử thách hơn… giả dụ người tìm việc không đặt bất kỳ nghi vấn nào (đặc biệt là những ứng cử viên cấp cao), có thể họ không mấy hứng thú với cơ hội làm việc với doanh nghiệp bạn.
• tránh các câu hỏi “tế nhị”. Bạn chỉ nên đặt những nghi vấn can hệ trực tiếp tới vị trí tuyển dụng và tuyệt đối hạn chế các nghi vấn có ý phân biệt chủng tộc, tôn giáo, vùng miền địa lý…
• Đánh giá sâu về kinh nghiệm làm cho việc của người tìm việc. Những thắc mắc theo dạng “Hãy cho tôi biết…” hoặc đề xuất người tìm việc giải quyết những cảnh huống cụ thể trong công việc sẽ giúp bạn hiểu rõ về khả năng làm cho việc thật sự của ứng cử viên.

1. Kỹ năng phỏng vấn cho nhà tuyển dụng và những góp ý từ ứng viên

những điều cần làm cho rõ trong buổi phòng vấn

Dưới đây là 9 điều nhà tuyển dụng cần nắm rõ trước lúc phỏng vấn ứng viên:
1. thông báo về tiền lương. Bạn cần Nhận định chế độ lương lậu mà ứng cử viên đang thừa hưởng ở doanh nghiệp hiện nay. Đấy không chỉ là mức lương hàng tháng, mà phải nhắc tới tiền thưởng, chế độ cổ phiếu, cùng những khoản thưởng khác mà ứng cử viên đang được doanh nghiệp hiện giờ trả.
2. Biết được “khoảng chênh lệch” giữa điều ứng viên “muốn” và điều ứng cử viên “có”. Phổ quát người tìm việc không muốn thay đổi công việc chỉ vì họ muốn “bảo toàn” lợi quyền ở đơn vị bây giờ. Họ chỉ đổi việc lúc công việc mới giải quyết được các chế độ mà đơn vị cũ còn thiếu. Chỉ khi biết rõ sự “chênh lệch” này, bạn mới có thể buộc phải những lợi quyền hấp dẫn để “chiêu hiền đãi sĩ”cho mình.
3.người tìm việc làm cho việc hiệu quả nhất khi nào? Rộng rãi người chỉ làm cho việc hiệu quả lúc được yên ổn tĩnh 1 mình, nhưng một số khác lại thể hiện năng lực nổi bật khi làm cho việc chung trong nhóm. Bạn nên Phân tích đặc điểm này để lựa chọn ứng cử viên thích hợp với yêu cầu công việc.
4. Xác định điểm cộng và điểm yếu của ứng viên. Mỗi người đều có sở trường và sở đoản riêng. Vì thế, bạn cần Đánh giá kỹ thế mạnh và điểm yếu của từng người tìm việc. Gợi ý: hãy hỏi ứng viên không thích làm cho các công việc gì, vì chúng ta hiếm lúc khiến tốt các việc mà ta không yêu thích.
5. ứng viên mong muốn gì ở công việc mới? Đây là điều rất thiết yếu trong mỗi cuộc phỏng vấn. Hãy tiêu dùng các nghi vấn mở để sắm ra điều ứng viên mong muốn lúc khiến cho việc với tổ chức bạn.
6. ứng cử viên có phỏng vấn ở công ty khác không? Bạn đâu muốn bất ngờ ở phút cuối phải không? Do vậy, bạn cần hỏi ứng viên còn phỏng vấn doanh nghiệp nào khác nữa không. Giả dụ 1 ứng viên sáng giá mách nhỏ rằng anh ta đang cân đề cập giữa 3 đơn vị và đang đợi thư mời khiến việc trong khoảng 2 doanh nghiệp khác, bạn sẽ nhanh chóng mua ra phương án thích hợp để cạnh tranh với 5 “đối thủ” trước đó.
7. giao dịch để “hợp tác, 2 bên cộng có lợi”. Ở mục 5, bạn đã biết ứng cử viên trông đợi gì ở công việc mới, còn ở mục 7 này, bạn tiếp tục Phân tích chính xác ứng viên muốn điều ấy như thế nào. Ví dụ, bạn biết ứng viên muốn mức lương cao hơn tổ chức cũ, vậy thì anh ta trông đợi mức lương bao nhiêu. Hoặc nếu người tìm việc muốn thực hành các Dự án mới, thì đấy là những Dự án gì?
8. Liệu ứng viên có thể đảm trách tốt công việc? Ở quá trình phỏng vấn đầu tiên này, bạn vẫn chưa thể kết luận ứng cử viên có phải là người hoàn hảo cho vị trí tuyển dụng hay không. Nhưng bạn cần xác định liệu người tìm việc có khả năng đảm trách tốt công việc sắp đến hay không. Hãy nhớ, bạn tuyệt đối không nên nhận xét dựa trên những Nhận định chủ quan, mà hãy căn cứ vào kinh nghiệm và thành tích trước đây của người tìm việc.
9. Liệu ứng cử viên có thích hợp với văn hóa công ty? chẳng hề người nào có năng lực cũng có thể khiến việc tốt trong 1 đơn vị nào ấy. Văn hóa tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong giai đoạn khiến cho việc của mỗi người. Ví dụ, môi trường làm việc của tổ chức trong lĩnh vực hàng sử dụng nhanh kèm theo sẽ khác hẳn một doanh nghiệp cung cấp phần mềm. Chính do đó, bạn phải xác định ứng viên nào tập hợp các phẩm chất thích hợp với môi trường tổ chức bạn.

những điều cần hạn chế trong công đoạn phỏng vấn

Không nghiên cứu thủ tục ứng viên kỹ càng

Đọc thủ tục của người tìm việc trước lúc phỏng vấn là 1 trong các việc quan yếu nhất mà NTD phải làm cho, ngoài ra, đáng nhớ tiếc là 1 số NTD lại lơ là việc này. Sẽ thật sai lầm nếu như bạn cho rằng toàn bộ các gì ứng viên liệt kê trong thủ tục đều là sự thực. Để kiểm tra tính trung thực của ứng viên trước lúc quyết định tiếp cận họ và phỏng vấn, bạn có hồ hết cách thức như: điện thoại hoặc viết thư cho người điều hành trước đây của ứng viên, yêu cầu xem bảng lương, hoặc nhờ 1 doanh nghiệp khác dò hỏi về ứng viên… số đông các thao tác này sẽ giúp bạn Đánh giá ứng cử viên 1 phương pháp tiện dụng, nhanh chóng và chính xác nhất. Bên cạnh đó, đây cũng là việc để bạn giảm thiểu tình huống hỏi lại những thông tin đã được ghi trong thủ tục thay vì chỉ là các thắc mắc xác thực, điều này dễ khuyến ứng cử viên có nhận xét bạn không xem trọng buổi phỏng vấn này và thiếu tôn trọng họ nên mới không chịu đầu tư thời kì để chuẩn bị. Bởi thế, dù bận rộn đến đâu, bạn cũng nên dành thời để Nhận định về ứng cử viên trước lúc bắt đầu buổi phỏng vấn. -> bí quyết tuyển dụng thành công

đề cập quá đa dạng

Thay vì tạo điều kiện để ứng viên trình bày, bạn lại dành số đông thời gian để “thao thao bất tuyệt” về bản thân và những thành tích mình đã đạt được. Hậu quả là cuối buổi phỏng vấn, bạn vẫn không biết gì hơn về người tìm việc so với khi đầu, trong khi anh ấy hay cô đấy lại biết rất rõ về bạn.
Hù dọa, khiêu khích người tìm việc
khá rộng rãi NTD thường hù dọa hay khiêu khích ứng cử viên bằng các câu dạng như: “Công ty chúng đầy tớ hỏi cao lắm. Ví như anh/chị không đạt tiêu chí doanh số hai tháng liên tục là sẽ bị cho nghỉ việc ngay” hay “Anh/chị muốn làm thuê việc này chẳng qua là vì tiền phải không?”. Đây có thể xem là một dạng phỏng vấn căng thẳng (stress interview). Dòng phỏng vấn này được tiêu dùng nhằm Phân tích mức độ nhạy cảm tâm lý, phương pháp bức xúc và khắc phục vấn đề của ứng cử viên lúc bị căng thẳng trong công việc. Ngoài ra, giả dụ thực hiện không khéo, hình thức phỏng vấn này có thể xúc phạm người tìm việc và gây ra những sự tức giận không kiểm soát được. Bởi vậy, chỉ lúc NTD có phổ quát kinh nghiệm và trong các trường hợp thật cần thiết theo bắt buộc của công việc mới nên thực hiện hình thức phỏng vấn này.
kiếm tìm ứng viên giống mình
Chúng ta thường giao tiếp tốt, thậm chí thiện cảm hơn với các người suy nghĩ và hành động giống chúng ta. Ngoài ra, nếu những thành viên trong tập thể quá giống nhau về tính bí quyết, quan niệm, ý kiến … họ dễ đưa ra những bí quyết giải quyết vấn đề tương đồng nhau nên sẽ không có người nào đóng vai trò người phản biện. Tương tự thì rất khó Phân tích một cách thức khách quan giải pháp của tập thể đã thật sự đúng đắn và hợp lý chưa. Bởi thế, khi phỏng vấn bạn nên Phân tích ứng viên dựa vào năng lực của họ và đề nghị của công việc hơn là các mong muốn thiên về cảm tính của mình. Muốn khiến tốt việc này, ở bước chuẩn bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ những đề nghị đối với người tìm việc như thời gian khiến cho việc, kinh nghiệm, bằng cấp, tính cách và cá tính làm cho việc …
Ra quyết định tuyển dụng 1 cách vội vàng
Ấn tượng ban đầu về 1 con người tương đối quan trọng, nhưng không hề khi nào cũng chính xác. Vì vậy, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên Đánh giá thật kỹ lưỡng rồi hãy ra quyết định tuyển dụng. Hãy đặt những nghi vấn buộc người tìm việc phải động não mới tư vấn được, thay vì những câu hỏi “Có-Không” thuần tuý. Đối với dạng nghi vấn mở này, người tìm việc sẽ phải động não và vận dụng mọi kiến thức, kinh nghiệm của mình thì mới có thể đưa ra câu tư vấn hay được. Nhờ vậy, bạn sẽ hạn chế được việc bỏ phí những nhân tài có vẻ mẫu mã không gây rộng rãi ấn tượng.
Quá xem trọng bằng cấp
Bạn có biết xu thế tuyển dụng hiện nay là chỉ cần “lửa” chứ chẳng hề là bằng cấp? Trên thực tiễn, phổ biến NTD đã quen Phân tích ứng cử viên bằng cách thức đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm trong giấy má. Nhưng bạn nhớ nhé, 1 số người tìm việc có “bề dày” bằng cấp thường là những người tìm việc thiếu kinh nghiệm thực tiễn vì họ phải dành đầy đủ thời kì cho việc học hành.
Còn các NTD giỏi thường Quan sát thành tích cá nhân, các ích lợi mà ứng cử viên mang về cho công ty trước đây để Tìm hiểu và cân đề cập, hơn là tốn thời gian xem họ đạt được bao nhiêu chứng chỉ. Ngoài ra, với 1 số ngành đòi hỏi chuyên môn cao thì bằng cấp đóng vai trò rất quan yếu, chứng tỏ ứng cử viên đủ trình độ để đảm nhiệm buộc phải công việc.
Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”
1 viên chức bất ngờ thôi việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền đang vận hành, ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của tổ chức. Nhưng không nên vì vậy mà bạn vội vã tậu ngay một viên chức mới thế chỗ. Những viên chức được tuyển gấp có thể chưa hội đủ kỹ năng mà công việc đòi hỏi. Hãy dành thời gian tậu càng rộng rãi ứng viên thích hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên thích hợp nhất cho vị trí trống.
hẹn suông
Thật sai trái nếu NTD hứa quá rộng rãi với người tìm việc khi tuyển dụng mà sau này không thực hành được. Điều đó không chỉ khiến cho người tìm việc bất mãn mà còn ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức. Đặc thù, những tin đồn đãi về các lời hứa suông ấy sẽ lan đi rất nhanh, theo cấp số nhân. Vì vậy, hãy thận trọng lúc đưa ra lời hứa, trả lời dứt khoát các gì bạn có thể và chẳng thể đáp ứng đối với đề nghị của ứng cử viên.

Thiếu giỏi trong phỏng vấn
Việc đặt ra những câu hỏi giúp NTD hiểu rõ khả năng đích thực của người tìm việc để quyết định chọn ứng cử viên thích hợp là kỹ năng không phải NTD nào cũng có. Để ứng cử viên bộc lộ tính cách thức, khả năng, sự hiểu biết … của mình, bạn cần phải khéo léo hướng cuộc phỏng vấn thành cuộc đối thoại hai chiều, qua ấy bạn Nhận định và Đánh giá được năng lực thật sự của ứng cử viên.
Hơn nữa, sự thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm những ứng viên giỏi thất vọng và tháo lui vì họ không thể hiện được bản thân 1 cách thức tất cả nhất.

6. Viết bảng mô tả công việc không phần nhiều
Viết bảng mô tả buộc phải công việc đóng vai trò rất quan trọng. Vì với các thông báo không phần lớn của NTD, các ứng viên sẽ tự hỏi liệu mình có đáp ứng các bắt buộc tuyển dụng không. Đặc trưng, viết bảng mô tả công việc thật chi tiết sẽ giúp NTD dễ dàng chọn ra ứng cử viên sáng giá và thích hợp với vị trí cần tuyển. Giả dụ công việc cần ý thức đồng đội thì chẳng thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập – tính tự chủ cao và trái lại. Thí dụ cần tuyển 1 nhân viên quảng bá thì ứng cử viên chẳng thể là 1 người khép kín và rụt rè, còn tuyển nhân viên bán hàng thì cần người linh lợi và hoạt bát.